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Modificación del contrato: ¿Se pueden cambiar las condiciones?

Administración, 29 MAY 2020, ILERNA

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En este artículo profundizamos en distintas situaciones que permiten una modificación del contrato. ¿Qué puede justificarlo? ¿Se contempla en el Estatuto de los Trabajadores?

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Cuando empezamos a hablar de contratos es fácil confundirse. ¿Dónde están los límites? ¿Qué establece la ley? Como sabrás, los derechos y las obligaciones del trabajador se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, un documento de referencia que se revisa periódicamente y se publica en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En el caso de los empresarios, en cambio, todos estos aspectos se deducen a partir de diferentes normativas vigentes.

Conocer exactamente qué dictamina la normativa puede ahorrarte más de un problema y, además, te ayudará a identificar situaciones conflictivas. ¿Puede un empresario modificar un contrato? ¿Qué pasa si las circunstancias cambian? Vamos a verlo.

¿Por qué hablamos de modificación del contrato?

Los contratos de trabajo pueden modificarse con el tiempo, suspenderse o, simplemente, rescindirse o finalizarse. ¿Por qué? La actividad comercial de una empresa varía, se incrementa o se reduce, se reorienta, en función de un amplio número de factores, desde el estado del mercado o la economía hasta cambios en hábitos de consumo.

Así pues, cuando las circunstancias de la relación laboral entre el empresario y el trabajador cambian, estas modificaciones pueden reflejarse e incluirse en el contrato. En realidad, el Estatuto de los Trabajadores contempla 3 posibles escenarios donde se podría justificar una modificación del contrato.

Modificación del contrato

1. Movilidad funcional: El trabajador tendrá nuevas tareas

Esta situación se produce cuando el trabajador debe asumir nuevas funciones que no estaban contempladas inicialmente, es decir, desarrollará diferentes tareas. Aquí hay que tener en cuenta su grupo profesional. ¿Qué situaciones pueden darse?

  • Movilidad funcional horizontal u ordinaria: Hablaríamos de un trabajador que, a partir de ahora, tendrá funciones distintas pero incluidas en el mismo grupo profesional donde ya se situaba. Este sería el caso más sencillo ya que esta modificación no requeriría ningún proceso formal ni estaría limitada en el tiempo.
  • Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Se produce cuando un trabajador debe responsabilizarse de nuevas tareas que no pertenecen al grupo profesional asignado. Aquí el empresario necesitará justificarlo por una causa técnica u organizativa y, además, sólo podrá mantener esta situación el tiempo imprescindible.

Si se asumen funciones superiores, se tratará de movilidad ascendente mientras que, si se mantiene durante 6 meses o más en 1 año, dará derecho a reclamar un ascenso con el salario correspondiente. En caso contrario, si se trata de una movilidad descendiente, el trabajador podrá seguir con su mismo salario.

2. Movilidad geográfica: El trabajador deberá acudir a un nuevo centro

Esta situación se da cuando un trabajador, que no ha sido contratado específicamente para ofrecer servicios a otro centro de trabajo, debe plantearse un cambio de residencia al ser destinado a una nueva ubicación.

  • Desplazamiento: Se trata de un cambio temporal, es decir, una modificación con una duración inferior a 12 meses en 3 años que, eventualmente, le permitirá recuperar la residencia habitual. Con todo, si se superan los 3 meses, el trabajador tendrá derecho a ser informado, como mínimo, con 5 días laborables de antelación. Además, la empresa deberá hacerse cargo de los gastos de viaje y dietas. Si no está de acuerdo, podrá recurrirlo.
  • Traslado: Cuando se supera este límite de tiempo, pasa a ser un cambio definitivo o de larga duración. En esta situación, el trabajador tiene 3 opciones en general: aceptarlo (y la empresa debe hacerse cargo de los gastos asociados a su traslado), rescindir el contrato (extinción de la relación laboral, con derecho a indemnización) o impugnar la decisión empresarial ante un Juzgado Social.

Recuerda que, ante cualquier de estas situaciones, es aconsejable revisar las cláusulas del contrato y, si se requiere, buscar asesoramiento adecuado en materia de derechos del trabajador. Cada caso puede tener sus propias particularidades.

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Finalmente, ten en cuenta que es posible que el empresario quiera acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo si existen razones probadas de carácter económico, técnico, organizativo o de producción. ¿Qué se incluiría aquí? Se refiere a cambios importantes que afecten aspectos como la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo, los regímenes de trabajo a turnos, los sistemas de remuneración... Además, pueden ser tanto de carácter individual como colectivo.

¿Buscas más información? Aquí tienes la guía laboral del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

Este tema se aborda en Formación y Orientación Laboral (FoL), una asignatura esencial que se imparte en distintos ciclos formativos.

salidas laborales fp

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